FORMACION UNIVERSITARIA POR COMPETENCIAS
(2007)
Larraín U., Ana María
González F., Luis Eduardo*
I. INTRODUCCIÓN
La Educación Basada en Competencias pareciera ser un tema de reciente aparición. Sin
embargo, su origen se remonta hacia fines del siglo XX en EEUU en cursos de trabajos
manuales para niños. Años más tarde, en 1906 en la Universidad de Cincinnati-Ohio se
realizaron experiencias en cursos de ingeniería que acercaban a los estudiantes a la práctica
mediante convenios con empresas en la cual se establecían criterios de desempeño en la
aplicación de conocimientos. Hacia 1930 el programa se había masificado y tenia gran
éxito entre los estudiantes y empleadores.1 En 1973, el Departamento de Estado de los
Estados Unidos decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal,
el que fuera encomendado a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en
ese momento, como un experto en motivación. McClelland logró confeccionar un marco de
características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a
partir de una serie de entrevistas y observaciones. El análisis buscaba detectar las
características presentes en las personas a seleccionar, que podrían predecir el éxito de su
desempeño laboral. Como variable se consideró el desempeño en el puesto de trabajo de un
grupo de personas consideradas eficientes y eficaces laboralmente. Luego de un período de
estudio se llegó a la conclusión que un buen desempeño en el puesto de trabajo está más
relacionado con características propias de las personas, a sus competencias, que a aspectos
como los conocimientos y habilidades, criterios utilizados normalmente como principales
factores de selección de personal, junto a la experiencia laboral previa.
A partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en el mundo en la década
de los 80, se puede afirmar que se comenzó a aplicar el concepto de competencias. Países
como Inglaterra y Australia, precursores en la aplicación del enfoque de competencias, lo
vieron como una herramienta útil para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y
calidad de la capacitación laboral, y de este modo mejorar la productividad de su gente
como estrategia competitiva.
* legonzalez.fiegehen@gmail.com
1 Ver Castro Eduardo El Curriculum Basado en Competencias: factor de mejoramiento de la calidad
de la Educación Superior y criterio para la acreditación nacional e internacional de títulos y grados,
Stgo, Chile, mineo ,2004
Se buscó atacar problemas como la inadecuada relación entre programas de capacitación y
la realidad de la empresa. Se diagnosticó, que el sistema académico valoraba más la
adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo. Se requería entonces, un
sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no que
sólo reconociera los conocimientos adquiridos.2
Así, la definición de las competencias apuntó a incluir lo que realmente sucede en el lugar
de trabajo. En USA, tal preocupación y las nuevas demandas que el mercado laboral hace
sobre las personas, derivó en el informe SCANS:
El informe SCANS, identificó cinco categorías generales de competencias o competencias transversales (altamente
demandadas en sus trabajadores): gestión de recursos, relaciones interpersonales, gestión de información,
comprensión sistémica y dominio tecnológico.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y
trabajar con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y
comunicar, usar computadoras.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir
desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Fuente: Informe SCANS. Secretary’s Comisión on Achieving News Skills. 1992
No obstante, desde hace unos 15 años, más por interés económico que educativo, se
comenzó a adecuar la educación y capacitación vocacionales a las necesidades del sector
productivo. Desde entonces la educación basada en competencias ha causado controversias
entre representantes de los sectores industriales, gubernamentales y educativos, pero
también ha generado consenso que es un buen punto de partida para mejorar el desempeño
laboral en un determinado país. Se requiere un sistema que reconozca la capacidad de
desempeñarse efectivamente en el trabajo y no que sólo considere los conocimientos
adquiridos.
Las tareas mediante las cuales se realiza un empleo y desempeña un oficio constituyen una
buena muestra de que es posible distinguir, seleccionar estas habilidades, conocimientos y
actitudes que la formación debiera proveer al individuo.
El concepto de competencia laboral no está fuera del alcance de la estructura empresarial y
de educación para el trabajo. Cada vez más se evidencian nuevas configuraciones en la
forma de producir o generar los servicios y cada vez más en el perfil de los trabajadores se
2 Pérez P., Rodrigo, Psicólogo Industrial, ASIMET
exigen nuevas características que están transformando radicalmente la forma de concebir la
formación para el trabajo en su estructura institucional.3
Razones asociadas con los cambios originados en la estructura del empleo, la
modernización de los procesos productivos, el vertiginoso avance tecnológico, el uso de las
TICs, la globalización y la internacionalización de la cultura, la economía, la educación,
especialmente la actividad universitaria, han convertido a la Formación Curricular Basado
en Competencias en el soporte fundamental de los cambios y transformaciones que
planetariamente se vienen produciendo en la Educación Superior.
Bajo esta óptica, la internacionalización del modelo y las posibilidades que él ofrece al
flujo de estudiantes y profesionales de un país a otro, y la validación de títulos y grados
según criterios internacionalmente reconocidos y concordados, explican la importancia que
se le asigna actualmente como una de las claves del mejoramiento de la calidad de la
enseñanza superior4.
En América Latina, a mediados de los años 60 CINTERFOR-.OIT promovió la
capacitación de mano obra calificada a través de centros especializados con uso de
tecnología educativa, y de modelos de diseño curricular basados en el análisis de tareas y el
desarrollo de competencias5.
A nivel de la educación post secundaria en Chile han existido algunas experiencias
relativamente antiguas siendo una de las más significativas la realizada entre 1966 y 1973
por la ex Universidad Técnica del Estado y conocida como “Plan Cooperativo”. El
propósito de este programa fue regularizar la situación de los técnicos y profesionales que
se desempeñaban sin título docente en las áreas tecnológica y agrícola de la enseñanza
media de tipo técnico-profesional. Los actores fueron el Ministerio de Educación quien
financió el programa; el Instituto Nacional de Capacitación Profesional, encargado de
actualizar y desarrollar las competencias técnicas de desempeño de los profesores sin título;
y, la Universidad Técnica del Estado que asumiría la responsabilidad tanto de proveer la
cultura general y pedagógica requerida por todo profesor de nivel medio, como de certificar
el título una vez aprobado el programa. Producto de este convenio se titularon
aproximadamente 550 profesores de todo el país y en especialidades tan distintas como
Construcción Habitacional, Mecánica de combustión interna, Instalaciones sanitarias,
3 Consultor de CINTERFOR/OIT. E-mail: vargas@cinterfor.org.uy
4 Castro, Eduardo El Curriculum Basado en Competencias: factor de mejoramiento de la calidad de la
Educación Superior y criterio para la acreditación nacional e internacional de títulos y grados,
Santiago, Chile, mineo ,2004
5 Barra Nancy, Magendzo Abraham, González Luis Eduardo La formación profesional y la educación
media técnica en América Latina. Santiago OREALC UNESCO 1984
Arboricultura frutal, Electricidad, Dibujo técnico, etc.6 Existieron además un par de
experiencias posteriores que no se llegaron a materializar: el Proyecto Escuela Nacional
Unificada en 1973 y el llamado Proyecto “Marco Curricular” de 1981, cuyo espíritu estaba
basado en la formación por competencias.
En las últimas décadas se han realizado avances importantes en la dirección la formación
por competencias a través de las experiencias de liceos técnicos profesionales que han
aplicado a partir de 1980 el régimen de “Educación Dual”. Estos liceos han contado con el
apoyo técnico y financiero de organizaciones alemanas que han implementado en los liceos
talleres y laboratorios para el aprendizaje práctico de los alumnos y desarrollado programas
de pasantías en el extranjero para los profesores.
II ASPECTOS REFERENCIALES
2.1. Formación Basada en Competencias
Por competencias se entiende la concatenación de saberes, no sólo pragmáticos y
orientados a la producción, sino aquellos que articulan una concepción del ser, del saber,
saber hacer, del saber convivir.
En la sociedad del conocimiento es prioritario el saber hacer, como una aplicación de la
información disponible. Pero no con cualquier propósito sino con la perspectiva de mejorar
la calidad de vida de toda la población.
De esta manera, aplicar un conocimiento de punta para la construcción de misiles sería
antagónico con la lógica de la sociedad del conocimiento, no así, la aplicación de la misma
tecnología al mejoramiento del diseño de incubadoras que disminuyen los índices de
mortalidad infantil.
En la formación de profesionales es necesario realizar cambios metodológicos, didácticos y
actitudinales que promuevan la participación, cooperación y estimulen el pensar del
alumno, en la medida que se construyen los conocimientos junto al docente, apostando por
un estudiante que aprenda a aprender, con una actitud crítica y capacidad de responder y
actuar ante el cambio.
6 Ver: Revista Estructura año I, Número 1. Plan Cooperativo UTE. 1973.
No puede entenderse al proceso educativo como una relación lineal unidireccional de
maestro–alumnos, ambos actores pueden y deben implicarse activamente en la
organización y desarrollo de los contenidos educativos aportando experiencias, debate de
opiniones, iniciativas, etc. El objetivo es estimular en el educando un sentido crítico, sobre
la base de un conocimiento sólido, le motive y le capacite para implicarse activamente
como ciudadano en los asuntos públicos.
El concepto de competencia otorga un significado de unidad e implica que los elementos
del conocimiento tienen sentido sólo en función del conjunto. En efecto, aunque se pueden
fragmentar sus componentes, éstos por separado no constituyen la competencia: ser
competente implica el dominio de la totalidad de elementos y no sólo de alguna(s) de las
partes.
Desde esta visión holística e integral se plantea que la formación promovida por la
institución educativa, en este caso, la universidad, no sólo debe diseñarse en función de la
incorporación del sujeto a la vida productiva a través del empleo, sino más bien, partir de
una formación profesional que además de promover el desarrollo de ciertos atributos
(habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y valores), considere la ocurrencia de
varias tareas (acciones intencionales) que suceden simultáneamente dentro del contexto (y
la cultura del lugar de trabajo) en el cual tiene lugar la acción; y a la vez permita que
algunos de estos actos intencionales sean generalizables.
De este modo, un currículum por competencias profesionales que articula conocimientos
globales, conocimientos profesionales y experiencias laborales, se propone reconocer las
necesidades y problemas de la realidad. Tales necesidades y problemas se definen mediante
el diagnóstico de las experiencias de la realidad social, de la práctica de las profesiones, del
desarrollo de la disciplina y del mercado laboral y de la propia misión de la Institución.
Esta combinación de elementos permiten identificar las necesidades hacia las cuales se
orientará la formación profesional, de donde se desprenderá también la identificación de las
competencias profesionales integrales o genéricas, indispensables para el establecimiento
del perfil de egreso del futuro profesional.7
2.2. Concepto de Competencia
La competencia es un saber hacer con conciencia. Es un saber en acción Un saber cuyo
sentido inmediato no es “describir” la realidad, sino “modificarla”; no definir problemas
sino solucionarlos; un saber el qué, pero también un saber cómo. Las competencias son, por
7 González, L. E. & López, L., La Sociedad del Conocimiento y la Formación de Profesionales
tanto, propiedades de las personas en permanente modificación que deben resolver
problemas concretos en situaciones de trabajo con importantes márgenes de incertidumbre
y complejidad técnica.
Las competencias son diferentes en cada situación y momento, por lo que permite suponer
la existencia de conflictos, dado lo inasible del concepto y su condición de construcción
social8. Se desarrollan a través de experiencias de aprendizaje en cuyo campo de
conocimiento se integran tres tipos de saberes: conceptual (saber conocer), procedimental
(saber hacer) y actitudinal (saber ser). Son aprendizajes integradores que involucran la
reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognición)9.
Este conocimiento necesario para la resolución de problemas no es mecánicamente
transmisible. Algunos autores lo llaman conocimiento indefinible, por tratarse de una
mezcla de conocimientos tecnológicos previos y de experiencias concretas que proviene
fundamentalmente del trabajo y del mundo real. La gran diferencia de este enfoque, con
respecto a la escuela tradicional, es que la competencia no proviene solamente de la
aprobación de un currículum basado en objetivos cognitivos, sino de la aplicación de
conocimientos en circunstancias prácticas.
El concepto de competencia es diverso, según el ángulo del cual se mire o el énfasis que se
le otorgue a uno u otro elemento, pero el más generalizado y aceptado es el de “saber hacer
en un contexto”.
El “saber hacer”, lejos de entenderse como “hacer” a secas, requiere de conocimiento
(teórico, práctico o teórico-práctico), afectividad, compromiso, cooperación y
cumplimiento, todo lo cual se expresa en el desempeño, también de tipo teórico, práctico o
teórico-práctico. Por ejemplo, cuando alguien lee un texto y lo interpreta (saber hacer)
ejecuta una acción (desempeño) en un contexto teórico (contenido del texto).10
Como puede verse, el concepto de competencia es bastante amplio, integra conocimientos,
potencialidades, habilidades, destrezas, prácticas y acciones de diversa índole (personales,
colectivas, afectivas, sociales, culturales) en los diferentes escenarios de aprendizaje y
desempeño.
8 Aguerrondo, Inés: Argentina y la Educación para el Tercer Milenio.
9 Pinto Cueto, Luisa, Currículo por Competencias: Necesidad de una Nueva Escuela Tarea Nº 43
(marzo 1999), 10-17.
10 Posada A., Rodolfo, Formación Superior Basada en Competencias, Interdisciplinariedad y Trabajo
Autónomo del Estudiante, Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653), Facultad de
Educación, Universidad del Atlántico, Colombia
2.3. Algunas definiciones sobre competencias11
Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un
concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es
una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las
definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la
capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes,
capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.
A continuación se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral formuladas por
expertos, instituciones nacionales de formación e instituciones nacionales de normalización
y certificación.
Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más completa
posible.
Agudelo:12 Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en
situaciones específicas de trabajo.
Bunk:13 Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales
de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en
la organización del trabajo.
Ducci:14 La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y
útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo
a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo.
11 http://www.cinterfor.org.uy
12 Agudelo, Santiago, Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía,
Montevideo, Cinterfor/OIT, 1998.
13 Bunk, G. P., La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales
en la RFA, Revista CEDEFOP Nº1, 1994.
14 Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en:
Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
Gallart, Jacinto:15 Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser
sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que
entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] no provienen de la
aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en
circunstancias críticas.
Gonzci:16 Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones
específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y
relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales
simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite
incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.
Kochanski:17 Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las
características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un
trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral.
La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias centrado en los atributos de
la persona, muy utilizado en los procesos de gestión de recursos humanos por
competencias. Este enfoque se centra en la definición de competencia como atributos de las
personas que les permiten lograr un desempeño superior; originado en las investigaciones
de David MacClelland.
Le Boterf:18 Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos,
saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos,
informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.
Mertens:19 Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y
competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y
habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación,
la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y
15 Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación
educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
16 Gonzci, Andrew; Athanasou, James, “Instrumentación de la educación basada en competencias.
Perspectivas de la teoría y práctica en Australia”, en: Competencia Laboral y Educación Basada en
Normas de Competencia, México, Limusa, 1996.
17 Kochansky, Jim, “El sistema de competencies”, en: Training and Development digest, Madrid, 1998.
18 Le Boterf, Guy, La ingeniería de las competencias, París, D´organisation, 1998.
19 Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 1996.
habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia
determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado 20
Miranda:21 De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende
las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un
conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados
idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe
agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos
permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través
de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.
Prego:22"…aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente
en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el
potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son más
importantes en este sentido que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de
un determinado lenguaje de programación o una herramienta informática específica.”
Según Sladogna123, en Posada24, las competencias son capacidades complejas que poseen
distintos grados de integración y se manifiestan en una gran variedad de situaciones en los
diversos ámbitos de la vida humana personal y social. Son expresiones de los diferentes
grados de desarrollo personal y de participación activa en los procesos sociales. Agrega la
autora que toda competencia es una síntesis de las experiencias que el sujeto ha logrado
construir en el marco de su entorno vital amplio, pasado y presente. Masseilot25 afirma que
el concepto de competencia es elástico y flexible, dirigido a superar la brecha entre trabajo
intelectual y manual.
20 Esta distinción entre calificación y competencia es motivo de un interesante debate que se ilustra
muy bien, en: Rojas, Eduardo, El saber obrero y la innovación en la empresa, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 1999, pp. 242 y ss.
21 Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas
Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile,
Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor).
22 Muñoz de Priego Alvear, Julián, “Implantación de un sistema de selección por competencias”,
Training and Development, Nº10, Madrid, 1998.
23 Sladogna, Mónica G. “Una Mirada a la Construcción de las Competencias desde el Sistema
Educativo. La Experiencia Argentina”.
24 Posada A., Rodolfo, Formación Superior Basada en Competencias, Interdisciplinariedad y Trabajo
Autónomo del Estudiante, Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653), Facultad de
Educación, Universidad del Atlántico, Colombia
25 Masseilot, Héctor. “Competencias Llaborales y Procesos de Certificación Ocupacional”. En:
CINTERFOR-OIT. Competencias Laborales en la Formación Profesional. Boletín Técnico
Interamericano de Formación Profesional. N° 149, mayo-agosto de 2000, p. 79.
Zarifian:26 Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con éxito,
tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situación profesional.
Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se
encuentra en el informe conocido como SCANS27, citado en página 2.
2.4. Clasificación general de las competencias
Se puede encontrar en la literatura sobre el tema diferentes tipos de competencias que son
clasificadas de distinta manera por diversos autores. Las que concitan el mayor grado de
consenso son: Competencias Básicas o Instrumentales, Competencias Genéricas o
Transversales o Intermedias o Generativas o Generales y las Competencias Específicas o
Técnicas o Especializadas
• Competencias Básicas. Son aquellas asociadas a conocimientos fundamentales
que, normalmente se adquieren en la formación general y permiten el ingreso al
trabajo. Ejemplo: Habilidad para la lecto-escritura, comunicación oral, cálculo
• Competencias Genéricas. Se relacionan con los comportamientos y actitudes de
labores propias de diferentes ámbitos de producción. Ejemplo: Capacidad para
trabajar en equipo; saber planificar, habilidad para negociar.
• Competencias Específicas. Se relacionan con aspectos técnicos directamente
vinculados con la ocupación y que no son tan fácilmente transferibles a otros
contextos laborales. Ejemplo: Operación de maquinarias especializadas,
formulación de proyectos de infraestructura.
2.5. Competencias laborales
Son las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las
actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector
productivo.
Las competencias laborales son acumulativas. En efecto, para lograr un desempeño laboral
adecuado se requiere contar con competencias básicas, que por lo general son previas y
26 Zarifian, Philippe, El modelo de competencia y los sistemas productivos, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 2001.
27 Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991.
necesarias para adquirir las competencias genéricas. Además, muchas veces se requiere
tener algunas competencias genéricas para adquirir las competencias específicas. Por tanto,
se podría decir que una competencia laboral es un constructo complejo que implica
competencias básicas genéricas y específicas como se muestra en el gráfico 1
2.6. Formas para identificar competencias laborales
Las competencias laborales solo se pueden establecer y evaluar en el desempeño de una
persona en su trabajo. Por ello para certificar una competencia laboral se requiere tener
las condiciones reales o simuladas de un lugar de trabajo. Dado este requerimiento los
especialistas en diseño curricular basado en competencias han ideado distintas formas
para identificar competencias laborales y en función de ellas establecer los planes y
programas de estudio. Las tres mas divulgadas son:
• Análisis Constructivista: Analiza el trabajo en su dimensión dinámica. (Se utiliza el
enfoque ETED, el cual no reduce el empleo a un simple posicionamiento en un
esquema jerárquico o en un proceso productivo, sino que inscribe la actividad en la
definición del empleo, tal como es vivida por la persona que ocupa el puesto).
Gráfico 1 clasificación de las competencias
Básicas
Competencias
básicas
Básicas
Transversales,
Intermedias,
Generativas.
Generales
Competencias
Específicas o
Especializadas
Competencias
Genéricas o
COMPETENCIAS LABORALES
PROGRESION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
• Análisis Funcional: Analiza cada función productiva con miras a establecer
certificación de competencias. Además, incorpora la relación del trabajador con sus
pares e identifica conocimientos, actitudes, aptitudes y la comprensión que se
requiere para un desempeño competente. También toma en consideración las
condiciones de calidad, seguridad y salud del trabajador. El análisis funcional tiene
una lógica que va desde el propósito principal (de una materia, una profesión o una
institución) desagregando sucesivamente las funciones de lo general a lo particular.
Para ello se utilizan entrevistas, cuestionarios, diarios, portafolios y también
observación participante. Utiliza el Mapa funcional como metodología
• Análisis Ocupacional: “Es la acción que consiste en identificar, por la observación y
el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este
proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los
conocimientos y calificaciones requeridas para desempeñarse con eficacia y éxito en
una ocupación determinada”. (OIT, en su glosario de términos) El análisis
ocupacional es una de las formas que se utiliza con mayor frecuencia para el diseño
curricular basado en competencias. Para ello se dispone de a lo menos tres
metodologías para identificar competencias laborales:
! Systematic Curriculo and Instructional Development (SCID) Es un análisis
detallado de las tareas, realizado con el fin de facilitar la identificación y
realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades
de los trabajadores.
! Developing ACurriculUM(DACUM) Es un método de análisis ocupacional
orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de
currículo de formación. Permite determinar las funciones y tareas que realiza
un persona en un puesto de trabajo o en un área de desempeño determinada
El DACUN incluye las siguientes etapas: a) Panel de expertos ( 8 a 12
personas) b) Revisión de los puestos de trabajo o áreas de desempeño c)
Identificación y jerarquización de funciones para cada área de desempeño d)
Identificación y distribución de tareas por función e) Determinación de las
competencias profesionales f) Elaboración del perfil del egreso.
! A Model (AMOD) Se caracteriza por establecer una fuerte relación entre
competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el proceso
con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje
Un tipo especial de competencias laborales son las competencias profesionales. Las
competencias profesionales son consideradas como capacidades asociadas a la realización
eficaz de tareas determinadas, de tipo profesional. Elaborar correctamente un proyecto,
dirigir la realización de un proyecto, realizar un diseño de Ingeniería y diagnosticar fallas
en sistemas productivos son ejemplos de competencias profesionales. Una característica
común a las competencias profesionales, aceptadas por muchos autores, es que ellas son
efectivas cuando aúnan varias habilidades, quizá algunas destrezas físicas, actitudes y
valores. Esos conjuntos de capacidades y atributos personales cobran sentido cuando se los
aprecia en la óptica de una tarea profesional determinada, para la cual existen criterios de
logro, calidad o efectividad bien establecidos.
2.7. Competencias universitarias de egreso
Las competencias de egreso no son iguales a las competencias profesionales, si bien son
predecesoras de estas Como se ha señalado, adquirir el estándar de desempeño adecuado en
todas las competencias que requiere un profesional altamente, resulta muy difícil. De ahí
que al término de su carrera el estudiante no cuente con competencias laborales
propiamente tal.
Además, la formación universitaria no solo está ligada a lo laboral sino que, como toda
educación formal, debe preocuparse de la persona en su integridad, como un ser en
desarrollo y como sujeto social. En este sentido si bien las competencias laborales
garantizan un determinado desempeño del profesional, no cubren el espectro completo de la
formación del egresado, que incluye además la formación personal y social.
Por cierto que se pueden expresar en términos de competencias muchos de los
comportamientos de ámbitos diferentes al laboral, pero sin dudas es mucho más complejo y
pueden considerase solo como simples aproximaciones que develan las actitudes y valores
que los respaldan. En este contexto, la formación personal, la formación para la producción
y el trabajo y la formación para vivir en sociedad, pueden considerarse los tres ejes
fundamentales de cualquier acto educativo que se realice en la educación superior en
general y en la universitaria en particular.
• La formación personal está asociada a la capacidad que pueda alcanzar el individuo
para actuar en su mundo con autonomía, para crecer permanentemente a lo largo de
la vida en el plano físico, intelectual y afectivo. La capacidad para vivir con plena
conciencia las diversas etapas de la evolución humana pasando de la adolescencia a
la adultez y a la madurez que culmina con la preparación para aproximarse al fin de
la vida.
• La educación para la producción y el trabajo corresponde al conjunto de
habilidades para desempeñarse en la generación de los bienes materiales o
intangibles que requiere la sociedad. Por tanto, forman parte de este conjunto las
capacidades tecnológicas, el desarrollo emprendedor, las habilidades intelectuales
que requiere la producción moderna, los hábitos de cumplimiento y desempeño
laboral, y la capacidad para ser reflexivo y crítico frente a la práctica productiva, de
modo de aprender constantemente de la experiencia, lo cual a su vez está asociado a
un proceso de actualización permanente.
• La formación social está asociada al comportamiento en los diversos niveles de
grupos o conglomerados humanos con los cuales debe interactuar la persona a lo
largo de su vida. Estos van desde las funciones familiares y desempeño doméstico
hasta los compromisos de participación social, de comportamiento solidario y de
formación ciudadana y para la participación en la comunidad. Pasando, por cierto,
por las capacidades para el trabajo en grupo y la interacción con sus pares y con
otros trabajadores en el procesos productivo.
A pesar que estos tres ejes de la formación son relevantes, por lo general al definir las
competencias de egreso en la educación superior se tiende a priorizar las competencias
laborales centradas en el eje de educación para la producción. Normalmente para definir
dichas competencias de egreso se parte de las competencias profesionales las que se
establecen sobre la base de un análisis ocupacional como el que se ha señalado
anteriormente. Considerando los antecedentes mencionados, para este estudio una
competencia de egreso se puede entender como “la capacidad de actuar adecuadamente,
respaldado por los conocimientos pertinentes y en coherencia con los principios éticos que
sustenta quien la ejerce”.
Un desarrollo importante de las competencias universitarias de egreso han sido trabajadas
en Europa y posteriormente han sido desarrolladas en América Latina a través del proyecto
Tunning28 Dicho proyecto fue creado por las Universidades Europeas para responder al
reto de la Declaración de Bolonia y del Comunicado de Praga.
El proyecto Tuning se centra en las estructuras y el contenido de los estudios. Para las
instituciones de educación superior significa la sintonización en términos de estructuras y
programas y de la enseñanza propiamente dicha. En dicho marco se ha diseñado una
metodología para la comprensión del currículo y para hacerlo comparable. Como parte de
la metodología se introdujo el concepto de resultados de aprendizaje y competencias. Por
28 Tuning Educational Structures in Europe. Informe Final, fase uno. Editado por González, Julia &
Wagenaar, Robert. U. de Deusto & U. de Groningen, 2003
resultados del aprendizajes se denomina al conjunto de competencias que incluye
conocimientos, comprensión y habilidades que se espera que el estudiante domine,
comprenda y demuestre después de completar un proceso corto o largo de aprendizaje.
Pueden ser identificados y relacionados con programas completos de estudio (módulos).
En el Proyecto Tuning el concepto de las competencias trata de seguir un enfoque
integrador, considerando las capacidades por medio de una dinámica combinación de
atributos29 que juntos permiten un desempeño competente como parte del producto final de
un proceso educativo30 lo cual enlaza con el trabajo realizado en educación superior31. Las
competencias y las destrezas se entienden como conocer y comprender (conocimiento
teórico de un campo académico, la capacidad de conocer y comprender), saber cómo
actuar (la aplicación práctica y operativa del conocimiento a ciertas situaciones), saber
cómo ser (los valores como parte integrante de la forma de percibir a los otros y vivir en un
contexto social). Las competencias representan una combinación de atributos (con respecto
al conocimiento y sus aplicaciones, aptitudes, destrezas y responsabilidades) que describen
el nivel o grado de suficiencia con que una persona es capaz de desempeñarlos. En este
contexto, el poseer una competencia o conjunto de competencias significa que una persona,
al manifestar una cierta capacidad o destreza o al desempeñar una tarea, puede demostrar
que la realiza de forma tal que permita evaluar el grado de realización de la misma. Las
competencias pueden ser verificadas y evaluadas, esto quiere decir que una persona
corriente ni posee ni carece de una competencia en términos absolutos, pero la domina en
cierto grado, de modo que las competencias pueden situarse en un continuo.
Las competencias las dividen en dos tipos:
• Competencias genéricas, que en principio son independientes del área de estudio y
comprenden las competencias instrumentales, interpersonales y sistémicas
• Competencias específicas para cada área temática., las cuales se especifican para el
primer y segundo ciclo.
Un detalle de estas competencias se incluyen en anexos.
29 11 Heywood, L. et al. (1993). Guide to development of competence-based standards for professions.
Camberra: Australian Government Publishing Service, 1993.
30 Agudín,, Y. (2000). «La Educación Superior para el siglo XXI». Didac n.º 36 16-25 2000.
31 HEQC Quality Enhancement Group, 1995/ Fallows, S. y Steven (editors), 2000/The Quality
Assurance Agency for Higher Education, 2001./ The Scottish Credit and Qualifications Framework,
2001
Asimismo, para la especificación de las competencias universitarias de egreso pueden
considerarse las competencias propias de cada profesión e integrándolas con los
conocimientos y demás competencias (cognoscitivas, comunicativas, socioafectivas).
Desde una visión muy universal, pueden tenerse en cuenta los “cuatro pilares de la
educación” recomendados por la UNESCO32:
Aprender a conocer: concertar entre una cultura general suficientemente amplia y los
conocimientos particulares de las diferentes disciplinas, en torno a problemas e
interrogantes concretos. Esto requiere aprender a aprender, con el fin de aprovechar las
posibilidades que ofrece la educación a lo largo de la vida.
Aprender a hacer: adquirir no sólo una certificación profesional, sino más bien
competencias que capaciten al individuo para hacer frente a gran número de situaciones
previstas e imprevistas y a trabajar en equipo.
Aprender a vivir juntos: realizar proyectos comunes y prepararse para asumir y resolver
los conflictos, respetando los valores del pluralismo, el entendimiento mutuo y la paz, a
través de la comprensión del otro y de las formas de interdependencia.
Aprender a ser: actuar con creciente capacidad de autonomía, de juicio y responsabilidad
personal, para que florezca en mejor forma la propia personalidad. Con tal fin, no
subestimar ninguna posibilidad de cada individuo en su proceso educativo: competencias
intelectuales (memorizar, razonar, comprender, etc.), comunicativas, afectivas, estéticas,
físicas, entre otras.
Para trabajar un currículo basado en competencias es necesario definirlas previamente en
un perfil de egreso. Esto es, el conjunto de capacidades que los estudiantes deben tener al
término de su carrera. Para efectos de este trabajo las competencias de egreso han sido
agrupadas en dos categorías principales, que cumplen el doble objetivo de reflejar las
demandas explícitas y de ser compatibles con un marco teórico planteado.
2.8. La implementación de competencias en el currículo
La identificación de competencias laborales permite establecer las funciones y tareas que
implica el desempeño profesional. A partir de de ello se pueden determinar cuales son los
conocimientos, habilidades y aptitudes que se requieren para lograr dicho desempeño.
32 Delors, Jacques. La educación encierra un tesoro. Madrid: Santillana, 1966, p. 95-108
A partir de ello, para la educación universitaria hay dos caminos posibles. Uno es organizar
módulos y expresar directamente los conocimientos habilidades y actitudes en forma de
comportamientos evaluables. La otra es un listado de los contenidos (tópicos o materias)
que son necesarias y los objetivos de aprendizaje expresados en forma de comportamientos
evaluables asociados a cada contenido, utilizando para estos fines el método tradicional de
la planificación. Esta segunda manera, si bien es menos ortodoxa resulta más operativa para
el trabajo con docentes universitarios. En ambos casos se pueden utilizar tablas de
comportamientos observables que se encuentran disponibles en los manuales de pedagogía.
2.9. Modelo para evaluar competencias33
En relación con el tema de la evaluación de las competencias aparece la inminente
necesidad de tener referentes sobre la misión de la universidad como una institución
compleja, en una sociedad también compleja. En esta revisión de los referentes es
importante tener criterios para identificar lo que es permanente y lo que es accesorio, y
evaluar en qué se debe innovar y qué debe permanecer.
En tal sentido cabe generar espacios para analizar, con un criterio renovado, alguna de las
justificaciones que se daban en décadas pasadas para formar profesionales. Con esta visión
más amplia, la evaluación de competencias para estudiantes debiera ser una instancia más
para profundizar en el sentido de la educación superior, de modo que no ocurra, como en
casos anteriores, con modas pedagógicas con la formulación de objetivos operacionales,
pero que en el fondo no implicaron cambios profundos en las prácticas docentes.
La evaluación de competencias profesionales, como se ha concebido, consiste en establecer
las diferencias entre lo que se ha logrado en términos de aprendizaje y en estándares
mínimos de desempeño aceptable, considerando las condiciones en que éste se da. Ello
supone una concepción de competencias en el que convergen al menos tres dimensiones: la
del “saber hacer”,la del “poder hacer” y finalmente la del “querer hacer”. Esta última
implica voluntad de acción que es una de las ideas que es necesario consolidar.
Hay dos concepciones tradicionales sobre la evaluación de competencias La primera está
basada en un concepto de medición con una perspectiva tecnológica y positivista; mientras
que la segunda se plantea desde una posición educativa más crítica y reflexiva. Es esta
segunda opción la que ha inspirado el modelo utilizado. En conformidad a los estándares de
calidad y pertinencia de la educación superior actualmente en uso, se espera que los
egresados de las carreras universitarias desarrollen ciertas capacidades y atributos
33 Ver como referente Ayarza H. González L.E. (editores) Evaluación y Aprendizajes Relevantes al
Egreso de la Educación Superior. Santiago, CINDA 2001. Páginas 13 a 17.
personales, preestablecidas en un perfil de egreso. El logro de esas capacidades y atributos
permite por una parte validar el diseño curricular correspondiente, así como su aplicación
efectiva y, por otra, debería preparar a los futuros profesionales a insertarse
convenientemente en el contexto laboral. Los dos aspectos previamente mencionados
implican que las citadas capacidades y atributos deben ser identificados atendiendo al
medio laboral, lo que garantizaría su pertinencia profesional, y deben ser cultivables y
evaluables dentro del proceso educativo. Ello supone la existencia de un currículo operativo
con su definición de perfil de egreso correspondiente. En consecuencia, se trata de evaluar
el logro de esas capacidades y atributos terminales, que también se pueden denominar
objetivos educativos terminales, o acumulativos o longitudinales.
El modelo que se presenta permite identificar y relacionar el conjunto de variables que
intervienen en la especificación y evaluación de competencias terminales en carreras
profesionales. El modelo identifica en fuentes confiables las competencias relevantes,
precisa sus alcances, permite construir instrumentos de evaluación y estudiar el significado
de los resultados de la evaluación. El modelo especifica las variables más relevantes, así
como sus relaciones y las etapas secuenciales del proceso de evaluación.
En concreto, para la definición de las competencias profesionales se ha tomado en
consideración el contexto internacional y los diversos contextos en el país que inciden
en el desempeño profesional, así como también las condiciones y características propias de
la institución formadora. Del mismo modo se ha considerado que las competencias están
condicionadas por el campo o área disciplinaria en que se desempeñará el egresado. Una
vez definida técnicamente la competencia deseada se han establecido las condiciones y los
aspectos formales de cómo se evaluaría su logro.
Habiendo establecido las cuestiones formales se procede a la evaluación aplicada de los
instrumentos en las condiciones especificadas. La secuencia de este proceso no es lineal ya
que existe interacción entre los diversos elementos que intervienen. Más aún, los resultados
de la evaluación de las competencias pueden retroalimentar el sistema incidiendo en el
contexto institucional, y más específicamente generan cambios curriculares.
La siguiente figura esquematiza el modelo desarrollado para la evaluación de competencias
de egreso. Como se puede observar en el esquema, el modelo consta de los nueve
componentes siguientes:
A continuación se describen los componentes del modelo
• Contexto Internacional. Competencias Declaradas en Ámbitos Profesionales
El contexto internacional está referido a competencias declaradas y consensuadas en
distintos países en ámbitos profesionales, tales como los sistemas productivos y educativos,
las agencias acreditadoras, colegios profesionales y otros. El contexto internacional se hace
considerando la revisión de las competencias declaradas en ámbitos internacionales y los
programas de otras instituciones prestigiosas
Se supone que las competencias a verificar son relevantes para el desarrollo del país en una
óptica internacional. La globalización de los intercambios profesionales ha conducido a un
reconocimiento de la similitud de las características deseables de los profesionales,
independientemente de su país de origen. En el hecho, los tratados internacionales tienden a
favorecer los intercambios de profesionales con competencias comparables. Por lo tanto, no
es concebible en el presente que la formación en el país no se ajuste a los requerimientos
Internacionales. Dentro de este componente, los sistemas de acreditación de carreras
profesionales suelen especificar esas competencias, las que se convierten en referentes muy
significativos para el diseño curricular en esta disciplina en relación con las características
del perfil de egreso.
• Contexto Nacional
El contexto del país para el cual las competencias asumen formas especiales que deben ser
precisadas y a la vez validadas En efecto, no obstante que competencias determinadas sean
consideradas como objetivos educativos relevantes en diversos países, para cada país cada
competencia tiene relevancia y características propias. Eso depende de su nivel de
desarrollo industrial, lenguaje, cultura, el desarrollo del sistema educativo y de otros
factores locales que contribuyen a perfilar mejor las competencias. El contexto nacional
esta dado, entre otros por los colegios o asociaciones profesionales, los estándares de las
agencias locales de acreditación y el “benchmarking” de otras instituciones de excelencia
que imparten la carrera en el país.
• Contexto Institucional
Asimismo se debe establecer el contexto institucional que implica una definición de ciertas
competencias propias de la entidad, incorporando aspectos valóricos instrumentales u otros.
De hecho, cada institución establece perfiles de egreso en los que imprime algún sello
propio, aspecto que también afecta el alcance de las competencias. Ese sello puede ser
valórico, de contexto de trabajo u otros.
• Área Disciplinaria
El área disciplinaria que determina las características propias de cada campo de desempeño
profesional Particularmente en el caso de las competencias especializadas, el área
disciplinaria influye en el alcance de las competencias. Por ejemplo, la aplicación de
conocimientos científicos cumple diversos propósitos en ingeniería así como el
conocimiento de la especialidad incide en la formación de profesores de diversas
disciplinas. El contexto de la disciplina incluye el análisis del estado del arte de las ciencias
asociadas a la profesión y un análisis ocupacional prospectivo para establecer la demanda
ocupacional al momento de egreso De este modo el egresado no solo podrá adaptarse a las
demandas del sector productivo sino que podrá ser aportes para mejorar la producción. Para
ello es indispensable considerar la participación de los empleadores y el uso de los métodos
convencionales para identificar competencias laborales como son el análisis funcional, el
análisis constructivista o el análisis ocupacional usando SCID, AMOD o DACUM).
• Definiciones Específicas de Competencias
Es necesario considerar las definiciones específicas y las directrices técnicas de cada
competencia con el fin de validarlas. Esto implica, en ciertas situaciones, desagregarlas
para poder medirlas y luego verificar su relevancia en el medio nacional. Asimismo es
preciso establecer contenidos concretos, procedimientos de ejecución, etc. En definitiva, se
deben definir con cierta precisión los alcances de una determinada competencia. Por
ejemplo, comunicarse efectivamente es una competencia general que, en el presente, es
reconocida en prácticamente todos los contextos como relevante. Sin embargo, ella engloba
múltiples aspectos, tales como el idioma de comunicación, los medios y la forma.
III. LA EXPERIENCIA DE CINDA CON EL GRUPO OPERATIVO CHILENO
3.1. Descripción de las experiencias
El Centro Interuniversitario de Desarrollo (CINDA) es una red internacional de
universidades europeas y latinoamericanas, que desde hace casi veinte años ha venido
trabajado en proyectos de mejoramiento de la calidad de la docencia con trece
universidades chilenas pertenecientes al Consejo de Rectores34, utilizando para ello una
modalidad de acción denominada Grupo Operativo. En los años 2.000 y 2.003 se llevaron a
cabo dos proyectos sobre el tema de la implementación y evaluación de competencias de
egreso, centrándose principalmente en las áreas de Educación e Ingeniería las cuales han
redundado en dos libros sobre el tema35.
A través de estas experiencias de CINDA se ha podido comprobar la complejidad del tema
tanto en su conceptualización como en su implementación y sobre todo en su evaluación
El desarrollo del primer proyecto comprendió las siguientes etapas: Conceptualización de
las competencias de egreso, desarrollo del modelo de evaluación, construcción y aplicación
de los instrumentos, sistematización y análisis de los resultados
En cuanto a la conceptualización se analizaron diferentes definiciones llegando a la
conclusión que una competencia se puede caracterizar al menos por los siguientes
elementos:
" Se asocia a un conjunto durable de conocimientos (declarativos, procedimentales,
contextuales). Es decir, refleja la estructura de los conocimientos;
" Los conocimientos involucrados se adaptan a la ejecución de las tareas y se
expresan de manera bastante automatizadas;
" Los conocimientos involucrados son necesarios para la resolución de problemas, los
que a su vez están relacionados a situaciones de vida de los estudiantes36.
34 Las universidades que han trabajado en el grupo operativo Chileno son Pontificia Universidad
Católica de Chile, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Universidad de Antofagasta,
Universidad Austral de Chile, Universidad del Bío Bío, Universidad de Concepción, Universidad de
La Frontera, Universidad de La Serena, Universidad de Los Lagos, Universidad de Magallanes,
Universidad de Santiago de Chile, Universidad de Talca y Universidad de Tarapacá
35 Ver 1) Ayarza Hernán y González Luis Eduardo Editores Evaluación de Aprendizajes Relevantes al
Egreso de la Educación Superior, Santiago CINDA marzo del 2001 2) Ayarza Hernán y González
Luis Eduardo, Editores. Competencias de Egresados Universitarios , Santiago CINDA abril del 2004
36 Cégep de La Pocatière, Le renouveau et l’approche par compétences: une introduction à la
préparation des cours. Québec, Canadá, 1994.
" Las competencias son, en gran medida y como regla general, de base cognitiva o
intelectual.
" Algunas competencias se pueden adquirir en un tiempo limitado, en algún ambiente
de trabajo específico.
" Las competencias no se pueden, como regla general, simular. Los criterios de éxito
o logro imperantes hacen difícil mantener una falsa pretensión de competencia.
" Es frecuente que muchas competencias, sean impersonales, es decir, sean
relativamente independientes de la personalidad de quien las ejerce.
Teniendo en consideración estos elementos se puede considerar que una competencia es
“saber hacer o actuar, con fundamento, y por sobre ciertos estándares de calidad, lo cual
implica tener los conocimientos, habilidades y aptitudes para ello”
Asimismo, se analizaron diferentes clasificaciones y tipos de competencias. Para el trabajo
se consideró más operativo utilizar el concepto de “competencias de egreso” incluyendo.
las “competencias generales“que son comunes a todas las profesiones y que deben ser
coherentes con el proyecto educativo institucional (tales como trabajo en equipo, uso de
tecnología, habilidades de comunicación, capacidad emprendedora, responsabilidad social
etc.). Las ”competencias especializadas“ técnicas o específicas que son propias de cada
profesión.
De esta manera el concepto de competencia de egreso utilizado no sólo se refería a la
capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo o un área de desempeño
(competencia laboral), sino que orientan toda la acción educativa tendiente a lograr una
formación integral real. Esto es lo que, a juicio de los especialistas marca la diferencia entre
la capacitación y la actividad docente de una universidad.
De acuerdo a esta concepción para la definición del perfil de egreso confluyen dos
componentes fundamentales.
• La concepción curricular que identifica la intencionalidad educativa y se expresa en
todos los actos pedagógicos (métodos docentes, clima organizacional, relación
profesor estudiante, tipo de aprendizaje etc.)
• Los requerimientos prospectivos de la sociedad y del entorno productivo.
Lo anterior redunda que en el perfil de egreso se especifique tanto las competencias de
egreso, asociadas a conocimientos habilidades y actitudes, como los atributos que recoge
las características personales que debe tener el egresado.
Basado en lo señalado anteriormente, para la definición de una competencia de egreso no
basta con hacer un análisis ocupacional lo cual entrega los requerimientos inmediatos del
sector productivo, sino que se plantea un modelo más complejo acorde con la condición de
los estudios universitarios. El modelo propuesto que corresponde al presentado
anteriormente considera el análisis de cuatro fuentes para establecer una competencia para
Ingeniería y Educación.
En el segundo proyecto se trabajó de un modo similar, perfeccionando el modelo y
expandiendo la medición a otras competencias
En síntesis la experiencia desarrollada en Chile por el Grupo Operativo de CINDA nuestra
la complejidad de trabajar con un currículo basado en competencias para la docencia
universitaria, si realmente se desea hacerlo con seriedad. Este proceso requiere un enorme
trabajo y tiene un costo importante Además, se requiere perfeccionar a los docentes,
encontrándose con un sector de académicos que son reluctantes a este tipo de innovaciones
Por último no está claro que toda la formación de profesionales pueda establecerse
mediante un modelo de competencias lo que implica dejar ciertos espacios de flexibilidad,
de modo de no perder la posibilidad de entregar una educación integra, amplia y de fácil
adaptación a la dinámica de las diferentes áreas de desempeño que enfrentan los egresados.
3.2. Resultados obtenidos
Resultados del proyecto 2000
Los resultados del proyecto 200037 se pueden sintetizar en los dos cuadros que se presentan
a continuación.
Cuadro 1 Competencias evaluadas en Ingeniería y Educación
Carreras Competencias evaluadas
Ingeniería Conocimiento y aplicación
de principios básicos
Habilidades
comunicacionales
Educación Conocimiento de los
contenidos que enseña
Habilidades
comunicacionales
37 Un detalle más competo de los resultados se puede ver en Ayarza Hernán, González Luis Eduardo
Editores Evaluación de aprendizajes relevantes al egreso de la educación superior . Santiago CINDA
marzo del 2001
Cuadro 2 Resultados de la evaluación de competencias
Carreras Competencias evaluadas
Ingeniería Conocimiento y aplicación
de principios básicos:
46% aceptable
Habilidades
comunicacionales
66% aceptable
Educación Conocimiento de los
contenidos que enseña:
32% aceptable
Habilidades
comunicacionales
46% aceptable
Como se observa en el cuadro un 46% de los egresados de Ingeniería tiene las
competencias para aplicar en forma aceptable los principios de las ciencias y las ciencias de
la ingeniería y un 66% ha logrado un desempeño adecuado de comunicación.
Por su parte el 32% de los estudiantes de pedagogía alcanza un dominio aceptable en su
disciplina y 48% posee niveles de comunicación adecuadas.
Dos aspectos llaman la atención de estos resultados. En primer lugar que al momento de
egresar no todos los estudiantes cumplen con las competencias especificadas en los perfiles
En segundo término, que esta situación parece crítica, particularmente en el caso de los
educadores debido a que corresponden a comportamientos fundamentales para su
desempeño profesional.
Resultados del proyecto 2003-2004
La experiencia realizada en los años 2003-2004 fue más exigente en términos de evaluar
competencias más complejas
En el caso de educación se hizo un análisis ocupacional, para lo cual se utilizó el método
del análisis funcional descrito anteriormente. Con este propósito se realizó un estudio
relacional de funciones, tareas y dimensiones de las competencias. A partir de este análisis
se decidió centrar el estudio en la competencia “actuación reflexivo-didáctica en contextos
simulados de aprendizajes”. Se trata de una competencia de bastante complejidad y
fundamental para el desempeño del futuro profesor. Para evaluar dicha competencia se
utilizó un diseño de investigación etnográfica, realizando tres registros por cada estudiante
en su práctica docente. Además, se efectuaron tres entrevistas semiestructuradas. Se
tomaron casos de estudiantes de Educación Media, Básica y Parvularia. La pregunta central
que orientó la investigación fue: ¿Qué competencia de actuación reflexivo-didáctica en
contextos simulados de aprendizajes se manifiesta en los estudiantes de educación en
proceso de egresar? Para el análisis se establecieron estos interrogantes: ¿Cómo se
compone esta reflexión? ¿Qué elementos tiene que tener esta reflexión? ¿Cuál es el
contenido de esta reflexión? ¿Qué elementos tiene que tener esta reflexión? Tanto el detalle
del registro etnográfico ampliado como su análisis se muestran en le capítulo
correspondiente. Los resultados del estudio muestran que la competencia reflexivodidáctica
de los egresados no se da en el nivel que requiere la educación actual. De hecho
los egresados no se apropian de las situaciones, buscando respuestas propias y adecuadas,
sino que más bien asumen las respuestas tradicionales, vacías ya de contenido por su rutina
y desgaste y por el escaso o nulo impacto que pueden tener en los alumnos y alumnas, lo
cual dificulta la innovación educacional.
El nivel de reflexión evidenciado a través de estos registros y entrevistas, permite decir que
la capacidad reflexivo-didáctica que se planteó como competencia en estudio, no está dada
en el nivel que requiere la educación actual, pues no se apropia de las situaciones,
buscándole respuestas propias y adecuadas, sino que más bien asume las respuestas de
siempre, vacías ya de contenido por su rutina y desgaste y por el escaso o nulo impacto que
pueden tener en la educación de niños y jóvenes.
La escasa profundidad de la reflexión aquí representada no alcanza a tener la fuerza
transformadora que debe tener la acción de los docentes en el medio escolar y ese es un
elemento fundamental de tener en cuenta para el desarrollo de los planes de formación de
educadores. En tiempos de acelerados cambios, el profesor no puede permanecer en la
tradición, sino asumir que su acción, fundamentada en el pensamiento reflexivo, será la que
abrirá el camino a la innovación y permitirá que la educación responda a las necesidades
que la sociedad le demanda en forma creciente.
Frente a las otras interrogantes de este estudio, si ésta es realmente una competencia de
acuerdo a las conceptualizaciones que de ellas hemos presentado, se planteó que sí es una
competencia, pues es posible de ser identificada y evaluada en la acción, aunque el proceso
es difícil y lento de realizar.
También cumple con las condiciones de integrar conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes del profesional en su desempeño.
El estudio entrega información valiosa respecto a la necesidad de fortalecer o desarrollar,
según sea el caso, esta competencia en la formación de educadores, pues será la única
herramienta capaz de enfrentar la fuerza de la resistencia al cambio proveniente de la
tradición y cultura escolar. Es así como es tarea pendiente para los formadores de
educadores, poner especial énfasis en la gestión y desarrollo del currículo, haciendo
efectivos los propósitos y alcanzando los criterios de calidad que comúnmente aparecen
declarados en los proyectos de carrera, pero que pueden no ser lo suficientemente
cautelados, impulsados o evaluados durante el transcurso y desarrollo del plan de
formación, llegando a resultados formativos que no alcanzan los niveles que nos habíamos
propuesto inicialmente.
La búsqueda de la coherencia entre aquello que se desea o se declara, con lo que
efectivamente se logre, está puesta en la forma en que se lleve adelante la gestión
curricular.
Esta gestión debería considerar también, la forma y profundidad en que se produce la
integración de acciones y saberes, entre quienes desarrollan la propuesta de carrera, como
asimismo las acciones que evalúan esta integración en los contenidos, programas y
propuestas de desarrollo relativas al plan de formación. Todos los elementos que
interactúan en el desarrollo de este currículo, deberían estar enfocados a las metas y
propósitos que éste persigue, buscando la integración de los espacios e instancias
formativas, tanto en el proceso del aprendizaje propiamente tal, como en el proceso
evaluativo de ese aprendizaje y el del desarrollo del plan.
Es responsabilidad de los formadores de educadores, en última instancia, hacer modelaje
pedagógico respecto a análisis, integración y reflexión curricular, para apoyar, también de
esa forma, el desarrollo de iguales competencias en los estudiantes.
Las principales observaciones que se pueden exponer, luego de la evaluación de esta
competencia son:
- La necesidad de realizar un primer análisis del o los registros, previa la entrevista,
para poder focalizar mejor las preguntas que permitan la explicitación y
profundización de la reflexión, si la hubiera. Ello contribuiría a acrecentar el rigor
metodológico, en la aplicación de los instrumentos.
- La necesidad de integrar y preparar a los entrevistadores de una manera más
focalizada a la experiencia que se está llevando a cabo.
- Para poder llegar a evaluar de mejor manera la competencia también sería deseable
complementar la acción evaluativa ubicándose además en la reflexión que se lleva a
cabo en la etapa pre-activa, contrastándola luego con la de la etapa activa y post
activa. No es fácil y posiblemente no entregue la visión completa de la competencia,
situarse sólo en una de las etapas de la acción docente.
- La necesidad de incorporar y establecer sistemáticamente, procesos evaluativos de
la evolución y desarrollo de las competencias planteadas, como deseables en el
perfil del educador, durante todo el proceso de formación, dando cuenta en cada
nivel del plan, de los grados de avance en el logro de habilidades, conocimientos,
destrezas y actitudes asociadas a esa o esas competencias, de tal modo de, por un
parte, tener una información válida y retroalimentadora del proceso formador y por
otra, entregar antecedentes para una mejor evaluación de la competencia al
momento del egreso.
En el caso de la evaluación de competencias de la carrera de Ingeniería se hizo también una
análisis ocupacional que derivó en una revisión de la definición del ingeniero civil, de su
campo profesional y de los roles profesionales. A partir de ello se estableció el perfil de
egreso en el cual se estableció un área de conocimientos principales (de ciencias básicas y
de ciencias de la ingeniería); un área de de competencias (competencias generales y
competencias específicas); y un área de carácter valórico actitudinal. Estas áreas se
relacionan con las cuatro componentes del Informe Delors (saber ser, saber conocer, saber
hacer y saber convivir).En base a lo anterior, y utilizando el modelo de evaluación
previamente definido, se seleccionó un área principal de conocimientos, optando por
“mecánica”, como una parte de la física que debe dominar todo ingeniero. Se escogió luego
una competencia general, seleccionando la de “trabajo en equipo”. También se eligió una
competencia especializada, que fue “modelado de sistemas y aplicación de las ciencias
básicas y ciencias de la ingeniería a problemas profesionales”. Para el área valóricoactitudinal
se escogió la responsabilidad profesional.
La etapa siguiente consistió en la preparación de los instrumentos para evaluar los
elementos del perfil seleccionados Para la evaluación de los conocimientos de mecánica se
utilizó una adaptación el test de Newman denominado “Fundamentals of Egineering” que
se usa con estudiantes terminales de ingeniería en EE.UU. Este instrumento se aplicó a 48
estudiantes de último año de la carrera de Ingeniería Civil de las universidades de
Antofagasta, Austral, Bio bío, Santiago de Chile y Santísima Concepción.
Para la evaluación del trabajo en equipo se utilizaron el autorreporte, el reporte de pares y
la observación directa, para lo cual se construyeron instrumentos de evaluación,
heteroevaluación y simulación. Estos instrumentos se aplicaron en cinco universidades a
nueve estudiantes terminales en cada una de ellas.
Para la evaluación del modelamiento de sistemas se utilizó un caso, respecto al cual se
plantearon cuatro preguntas abiertas. Este instrumento se aplicó a 40 estudiantes de último
curso de Ingeniería Civil de las universidades participantes.
Para la evaluación de la responsabilidad profesional se elaboraron tres instrumentos. El
Test de Autoevaluación, el Cuestionario para Docentes (en versiones para el patrocinante
de tesis, informante de práctica, y profesor de proyecto) y el Test de Responsabilidad en
Autoformación Personal y Social (que registra la participación en actividades
extraprogramáticas en esta materia). Los dos primeros se aplicaron a 28 estudiantes y el
tercero a 26 alumnos y alumnas.
Los resultados muestran que:
• El conocimiento en un área principal de las ciencias básicas como el caso de
mecánica es deficiente ya que ningún estudiante alcanzó el puntaje mínimo de
aprobación.
• Para el trabajo en equipo los resultados son bastante buenos obteniéndose una
aprobación promedio del 79% (3.14 sobre 4 para la autoevaluación y 3.10 sobre 4
para la evaluación de pares).
• En cuanto al modelado de sistemas un promedio de 22% tuvo un resultado
satisfactorio (promedio de respuestas correctas para las cuatro preguntas)y un
promedio de 45% obtuvo la mitad o más de las respuestas buenas.
• Con respecto a la responsabilidad profesional, el 83% según los docentes y un 72%
según los propios estudiantes tiene una nivel satisfactorio en este aspecto. Además,
la mayoría ha participado en diversas actividades extraprogramáticas y un 61%
señala que lo ha hecho con un alto grado de compromiso.
• Otros resultados del estudio sobre las competencias de egreso. Además de evaluar
algunas competencias en las carreras de Educación e Ingeniería se trabajó también
sobre las demandas de nuevas competencias que deben tener los egresados para
enfrentarse a la sociedad del conocimiento. El tema se enfocó de tres ángulos, uno
desde los requerimientos de la sociedad en su conjunto, otro desde la perspectiva
más institucional y el tercero con la mirada de los medios de comunicación.
Se colige de los análisis realizados que es necesario tener un nuevo enfoque para la
formación de los profesionales en el cual el conocimiento y el manejo de la información
adquiere una dimensión relevante. Por otra parte, se hace necesario que las universidades
asuman una mayor responsabilidad no solo en la generación de información sino también
en la pronta utilización de los conocimientos en beneficio de la sociedad toda
.
Se han presentado los fundamentos, metodologías, instrumentos y resultados de la
evaluación de algunos elementos de un perfil de egreso genérico de Ingeniería Civil. El
estudio cubre distintos tipos de capacidades y atributos, de acuerdo a las áreas discernibles
en un perfil de egreso.
Los autores consideran que la metodología es aplicable a todos los elementos de un perfil,
para lo cual es preciso especificar elementos en éste de manera que puedan se evaluables y,
en el caso de las competencias, separables en componentes.
En este trabajo se utilizaron algunos recursos de evaluación que son parte de un conjunto
mayor, en el cual se pueden incluir recursos tales como
1. Entrevistas, individuales o grupales
2. Cuestionarios a terceros y a evaluados, ya sea a través de formatos estructurados
(opción múltiple, verdadero/falso, relleno, analogías, jerarquizaciones, relaciones,
etc.) o desestructurados (requieren elaboración de una justificación propia, tipo
ensayo)
3. Tests concentrados
4. Trabajos realizados acumulativamente (portafolios)
5. Diarios y otro tipo de registros (actas de notas, lista de asistencia, etc.)
6. Simulaciones de actividades (juegos de roles, estudios de caos y otros)
7. Análisis de videos de actividades especiales
8. Problemas de operación y análisis
9. Desempeño efectivo (prácticas, talleres, laboratorios, etc.)
10. Trabajos específicos de desarrollo
11. Análisis de personalidad
12. Test secuenciales (testeo dinámico)
13. Observación participante o no participante
14. Debates y discusiones
La presente metodología de evaluación se apoya en un modelo general de evaluación de
competencias, dentro del cual la retroalimentación del desempeño laboral juega un papel
esencial. Se entiende que la evaluación, en los términos aquí concebida, es una hipótesis
sobre los logros educativos al egreso, la que debe ser validada o refutada con informes
provenientes del campo laboral.
Implícito está también en esta aproximación a la evaluación que las instituciones deben
desarrollar procesos evaluativos permanentes que les permitan tanto conocer las reales
capacidades y atributos de sus egresados, como mejorar los procesos de enseñanzaaprendizaje
correspondientes.
IV. COMENTARIOS FINALES
Algunas razones importantes para utilizar el modelo de competencias en la formación de
profesionales son las siguientes:
• Permite evaluar mejor los aprendizajes al momento de egreso
• Hace más expedita la comunicación con los empleadores y permite dar mayores
garantías de las capacidades de los egresados.
• Facilita la inserción laboral y ajustar la oferta a los requerimientos para distintas
áreas de desempeño profesional
• Genera mayor productividad temprana de los egresados
Sin embargo, la puesta en marcha de un currículo por competencias entraña una serie de
demandas para la docencia:
a) Cambios en el Diseño Curricular y la Docencia
• El modelo de formación por competencias requiere centrar la formación en el
aprendizaje y no en la enseñanza, reconocer los aprendizajes previos, cualquiera que
haya sido la forma o el espacio en que fueron adquiridos, así mismo este modelo
privilegia la formación individualizada38 del estudiante.
• Un pilar clave disponible por la organización educativa es el docente. La formación
de docentes en los principios, implicaciones y herramientas del enfoque de
competencia es fundamental e indispensable en el proceso de cambio. Es nuevo el
rol que cumple el docente dentro de la formación orientada hacia la generación de
competencias. Se trata de facilitar la transferencia de conocimientos y a la vez
activar en el alumno la capacidad de aprender por si mismo.39
• Requiere de una mayor relación entre la teoría y la práctica, que le permita a los
alumnos contextualizar los conocimientos adquiridos. Ello se logra a través de
38 Velásquez M., Hernando, Diseño Curricular por Competencias Integrales para la Educación
Superior” en Congreso Internacional de Investigación Educativa. IIMEC-INIE 25 años en Pro de la
Educación
39 Kaluf, Cecilia, Reflexiones sobre Competencias y Educación, en Competencias de Egresados
Universitarios, CINDA, 2004
diferentes metodologías de enseñanza (análisis de casos, salidas a terreno,
elaboración de proyectos y prácticas tempranas en terreno)
• Lo anterior obliga a desarrollar y mantener una mayor vinculación con el sector
productivo y a incorporarlo en los procesos de planificación curricular.
• Los procesos de evaluación deben ser completamente reformulados, de modo de
garantizar el dominio de los aprendizajes. Para poder evaluar una competencia debe
estar definida en términos operativos, lo que no es fácil de realizar. Hay que
construir instrumentos adecuados, tales como ejercicios de simulación o casos o
directamente observación en la práctica. Además debe asegurar que los
instrumentos son validos (miden lo que se quiere medir) y confiables y consistentes
(dan los mismos resultados para poblaciones diferentes). Ello implica modificar los
sistemas de calificación ya que no se puede utilizar el sistema de promedios sino de
un listado de competencias que el estudiante domina (Lo que se denomina
certificado complementario).
b) Cambios en la gestión de la institución
• El enfoque de competencias requiere ser implementado en organizaciones
educativas que cuenten con esquemas de gestión innovadores. Estas nuevas formas
significa desarrollar mecanismos de administración que incorporen la cultura del
cambio y el mejoramiento continuo. Implica capacitar y actualizar al personal sobre
el concepto y alcances del enfoque de competencias laborales.40
• Los procesos de ingreso, evaluación y certificación sufren el impacto de esta nueva
forma de administrar la educación. La formación a lo largo de la vida que permitan
el ingreso y salida de acuerdo a las necesidades del participante y que le permitan
certificarse progresivamente en distintos módulos elegidos de acuerdo con sus
requerimientos. Un sistema de esta naturaleza debería permitir al participante poder
certificar las competencias adquiridas sin distinción de donde fueron desarrolladas
las acciones de formación o donde tuvo las experiencias laborales.
• Las fronteras entre educación formal y la profesional se reducen gradualmente
reforzando el concepto de formación a lo largo de la vida.
c) Cambios en el sistema global
• La formación basada en competencias facilita la educación por alternancia,
permitiendo a las personas transitar entre el aula y la práctica laboral; este tipo de
formación estimula la permanente actualización de las personas que trabajan e
40 Ibid
inducen a las empresas a responder a las expectativas de sus trabajadores de
vincular remuneraciones con las competencias alcanzadas.
• La formación basada en competencias permite, mediante módulos individuales, que
las personas puedan avanzar progresivamente en la acumulación de conocimientos y
en la adquisición de niveles de competencia cada vez más amplios. Implica el
desafío de ser un protagonista activo de su proceso formativo, seleccionar sus
opciones, plantearse los objetivos a los que orienta su desarrollo y procurar los
medios para hacerlo.
ANEXOS
Anexo 1
Competencias universitarias de egreso del proyecto
Tunning
Competencias y Destrezas Genéricas:
Competencias Instrumentales: competencias que tienen una función instrumental.
- Capacidad de análisis y síntesis.
- Capacidad de organizar y planificar.
- Conocimientos generales básicos.
- Conocimientos básicos de la profesión.
- Comunicación oral y escrita en la propia lengua.
- Conocimiento de una segunda lengua.
- Habilidades básicas de manejo del computador
- Habilidades de gestión de la información (habilidad para buscar y analizar información
proveniente de fuentes diversas).
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
Competencias interpersonales: capacidades individuales relativas a la capacidad de
expresar los propios sentimientos, habilidades críticas y de autocrítica
- Capacidad crítica y autocrítica.
- Trabajo en equipo.
- Habilidades interpersonales.
- Capacidad de trabajar en un equipo interdisciplinar.
- Capacidad para comunicarse con expertos de otras áreas.
- Apreciación de la diversidad y multiculturalidad.
- Habilidad de trabajar en un contexto internacional.
- Compromiso ético.
Competencias sistémicas: son las destrezas y habilidades que conciernen a los sistemas
como totalidad. Suponen una combinación de la comprensión, la sensibilidad y el
conocimiento que permiten al individuo ver como las partes de un todo se relacionan y se
agrupan.
- Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.
- Habilidades de investigación.
- Capacidad de aprender.
- Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones.
- Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad).
- Liderazgo.
- Conocimiento de culturas y costumbres de otros países.
- Habilidad para trabajar de forma autónoma.
- Diseño y gestión de proyectos. Iniciativa y espíritu emprendedor.
- Preocupación por la calidad.
- Motivación de logro.
Competencias Específicas:
Primer Ciclo:
- Demostrar su familiaridad con las bases fundamentales y la historia de su propia
disciplina de especialización;
- Comunicar en forma coherente el conocimiento básico adquirido;
- Colocar la información nueva y la interpretación en su contexto
- Demostrar que comprende la estructura general de la disciplina y la conexión con sus
sub-disciplinas.
- Demostrar que comprende y que es capaz de implementar los métodos de análisis
crítico y desarrollo de teorías;
- Implementar con precisión los métodos y técnicas relacionados con su disciplina;
- Demostrar que comprende la investigación cualitativa relacionada con su disciplina;
- Demostrar que comprende las pruebas experimentales y de observación de las teorías
científicas.
- Tener buen dominio de un campo de especialización en su disciplina a nivel avanzado.
Esto significa en la práctica estar familiarizado con las últimas teorías, interpretaciones,
métodos y técnicas;
- Ser capaz de seguir e interpretar críticamente los últimos adelantes en la teoría y en la
práctica;
Segundo Ciclo:
- Tener suficiente competencia en las técnicas de investigación independiente y ser capaz
de interpretar los resultados a nivel avanzado;
- Ser capaz de hacer una contribución original, si bien limitada, dentro de los cánones de
su disciplina, por ejemplo, una tesis final.
- Mostrar originalidad y creatividad con respeto al manejo de su disciplina;
- Haber desarrollado competencia a un nivel profesional.
Anexo 2
GLOSARIO41
Análisis funcional. En su aplicación al análisis de un proceso de trabajo o de un rol laboral,
el análisis funcional determina, en primer lugar, el/los objetivo/s o el/lo resultado/s que se
esperan de un sistema de puestos de trabajo o del ejercicio de un rol laboral seleccionado.
En segundo lugar, permite identificar las funciones y subfunciones críticas o clave en las
que se diferencian las actividades que realiza el/la trabajador/a desde el ejercicio de un rol
laboral. Las funciones críticas o clave, están fuertemente vinculadas con la organización y
la gestión de los procesos de trabajo y con el tipo de tecnologías que se emplean. Cuando el
análisis funcional es utilizado en la perspectiva teórica de identificar competencias
laborales, las funciones y subfunciones en las que se diferencian las actividades de un/a
trabajador/a para obtener los resultados esperados, podrán ser luego transpuestas a unidades
y a elementos de competencia.
De acuerdo a los que señala CINTERFOR OIT el Análisis Funcional es una técnica que se
utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal
función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de
la producción o los servicios
El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo
para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia
estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y
se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función
precedente se logre.
La base del análisis funcional es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y
el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o
un conjunto representativo de ellas, según el nivel en el cual se esté desarrollando dicho
análisis. Referencias similares se encuentran en algunos textos que describen el sistema
inglés.(2)
41 María Irigoin Fernando Vargas competencia laboral manual de conceptos, métodos y aplicaciones en
el sector salud oficina internacional del trabajo programa de desarrollo de recursos humanos división
de sistemas y servicios a la salud ops/oms organización panamericana de la salud CINTERFOR y
Ana Catalano | Susana Avolio de Cols | Mónica Sladogna COMPETENCIA LABORAL
El análisis funcional se aplica de lo general a lo particular. Se inicia con la definición del
propósito clave de la organización y concluye cuando se encuentre en funciones
productivas simples -elementos de competencia- que pueden ser desarrolladas por un
trabajador.
El análisis funcional se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de
competencia sino también de los programas de formación.
El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de
competencia laboral. Como tal, esta en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales
objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes
componentes: las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño,
los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las
guías para la evaluación; es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de
formación basados en competencia.
Un aspecto crucial en la formación basada en competencias es la correspondencia necesaria
entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los
programas formativos. Por esta razón el proceso de verter las competencias identificadas en
los currículos de formación es crucial para mantener la pertinencia de los programas
formativos.
Área ocupacional: Está conformada por un conjunto de ocupaciones que movilizan
capacidades similares o transferibles. Tradicionalmente, el área ocupacional integraba
ocupaciones que se relacionaban con el conocimiento y con la aplicación de determinada
tecnología, o con la capacidad de manipulación de determinados materiales o insumos, o
con la capacidad de procesar e interpretar determinada información. En la actualidad,
muchas ocupaciones poseen un carácter transversal y tienden a adscribirse a diferentes
áreas de actividad social y productiva.
Según CINTERFOR el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y
el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y
ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de
las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del
trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas
las demás.(2)
Calificaciones: Son el conjunto de conocimientos y capacidades -que incluyen modelos de
comportamiento y habilidades- que los individuos adquieren durante los procesos de
socialización y de educación/formación. Representan un "activo" con el cual las personas
cuentan y utilizan para desempeñar determinados puestos (Alex, 1991). Se lo puede definir
como 'capacidad potencial para desempeñar o para realizar las tareas correspondientes a
una actividad o un puesto'. "La competencia (es) la capacidad real para lograr un objetivo o
un resultado en un contexto dado". "El concepto de competencia hace referencia a la
capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran una función
en concreto. Los cambios tecnológicos y organizativos, así como la modernización en las
condiciones de vida en el trabajo, nos obligan a centrarnos en las posibilidades del
individuo y en su capacidad para movilizar y desarrollar esas posibilidades en situaciones
de trabajo concretas y evolutivas, lo que nos aleja de las descripciones clásicas de puestos
de trabajo (Reis; 1994)". (Leonard Mertens Competencia Laboral, sistemas, surgimiento y
modelos. Cinterfor. 1997
Capacidades: Son atributos psico-cognitivos de los individuos, que se desarrollan por la
integración y acumulación de aprendizajes significativos. El desarrollo de capacidades es la
base del despliegue y del crecimiento de las habilidades o competencias. En las capacidades
se integran y perfeccionan los conocimientos, las destrezas, y las habilidades cognitivas,
operativas, organizativas, estratégicas y resolutivas que luego se pondrán en juego en
situaciones reales de actuación social o productiva.
Categorías: Sistemas de clasificación de puestos o de posiciones de trabajo en los
convenios colectivos. Se construyen como escalas que indican el grado de experiencia de
el/la trabajador/a en el sector, los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo y el
nivel de remuneración.
Certificación de competencias: Reconocimiento formal de las competencias demostradas
por un individuo a partir de un proceso de evaluación realizado sobre la base de normas de
competencias establecidas por una empresa para un rol laboral determinado, o
consensuadas por los actores de un sector de actividad.
Concepto de competencia: Las capacidades están sujetas a un proceso continuo de
desarrollo y perfeccionamiento cuyo resultado es la construcción de habilidades o
competencias. En las competencias se integran e imbrican conocimientos y destrezas, así
como habilidades cognitivas, operativas, organizativas, estratégicas y resolutivas que se
movilizan y se orientan para resolver situaciones problemáticas reales de carácter social,
laboral, comunitario, axiológico. En el caso del mundo del trabajo, las competencias son
aquellos atributos que permiten a los individuos establecer estrategias cognitivas y
resolutivas en relación con los problemas que se les presentan en el ejercicio de sus roles
laborales. Las normas de competencia pretenden ser descriptores densos de estas
habilidades, conocimientos y criterios de actuación.
Definiciones de competencia laboral
.. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer. El
concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de
una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos y facultades de
análisis, de toma de decisiones, de transmisión de información, elementos considerados
necesarios para el desempeño pleno de la ocupación". INEM. Metodología para la
ordenación de la formación profesional ocupacional. Subdirección general de gestión de
formación ocupacional. Madrid. 1995
.. "Capacidad productiva de un individuo, que se define y se mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente como
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes
por sí mismas para un desempeño efectivo". CONOCER: Normalización y certificación de
la competencia laboral. Presentación: Marzo de 1997
.. "Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, las destrezas y las
aptitudes necesarios para ejercer una profesión, para resolver problemas profesionales de
forma autónoma y flexible, y para colaborar en su entorno profesional y en la organización
del trabajo". Bunk, G. P. La transmisión de las competencias en la formación y
perfeccionamiento profesionales en la RFA. Revista CEDEFOP No. 1. 1994
.. "Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y
habilidades relacionados entre ellos, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones
reales de trabajo según estándares utilizados en el área ocupacional". Consejo Federal de
Cultura y Educación. Argentina.
.. "La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el
desempeño en situaciones específicas. Es una combinación de atributos (conocimiento,
actitudes, valores y habilidades) y de las tareas que se tienen que desempeñar en
determinadas situaciones". GONCZI, Andrew; ATHANASOU, James: Instrumentación de
la educación basada en competencias. Perspectiva de la teoría y la práctica en Australia.
Ed. Limusa. 1996
.. "Competencia ocupacional significa ser capaz de alcanzar los requerimientos técnicos
específicos de la ocupación, de gestionar y controlar los incidentes y las variaciones, de
coordinar las diferentes actividades para alcanzar los objetivos más comprensivos, y de
realizar las adaptaciones y modificaciones necesarias para alcanzar los requerimientos de
los diferentes ambientes"
Diseño Curricular: Es un documento escrito elaborado con la finalidad de orientar la
práctica educativa en el ámbito de los Centros de Formación Profesional. Incluye los
distintos elementos de la propuesta formativa:
• Intenciones.
• Objetivos.
• Contenidos.
• Metodología de enseñanza.
• Secuencia de contenidos.
• Selección de materiales.
• Criterios de enseñanza y de evaluación.
Diseño curricular basado en competencias: Es un documento elaborado a partir de la
descripción del perfil profesional, es decir, de los desempeños esperados de una persona en
un área ocupacional, para resolver los problemas propios del ejercicio de su rol profesional.
Procura asegurar la pertinencia, en términos de empleo y empleabilidad, de la oferta
formativa diseñada.
Elemento de competencia: Traducción de cada una de las subfunciones en las que se
diferencian las actividades que realiza un/a trabajador/a para alcanzar el objetivo o el
resultado de una subfunción, a las capacidades o competencias que el individuo moviliza
para concretar la subfunción.
Elemento de competencia es la descripción de una realización que debe ser lograda por una
persona en al ámbito de su ocupación. Por tanto, se refiere a una acción, un
comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y, es entonces, una
función realizada por un individuo.
Estructura gramatical de la denominación de la unidad y/o del elemento: La unidad o
elemento de competencia está descripta a partir de una fórmula gramatical: VERBO
ACTIVO + OBJETO + CONDICIÓN. El verbo activo señala la acción precisa que debe ser
ejecutada por el sujeto. El objeto -en su condición de objeto directo de la acción del verbodescribe
el elemento o al sujeto sobre el que recae la acción (Ejemplos: soldar chapas a
tope; informarle al supervisor sobre los cambios realizados en la planificación de
actividades). La condición es el enunciado que describe la forma, el criterio o el contexto
que debe ser considerado en el cumplimiento de la acción (Ejemplos: soldar chapas a tope
de acuerdo a normas internacionales ACW; informarle al supervisor sobre los cambios
realizados en la planificación de actividades, mediante los procedimientos establecidos por
la empresa).
Evaluación de competencias: Es el proceso por el cual un evaluador reúne signos de
evidencia de la competencia que detenta un/a trabajador/a para el ejercicio de un
determinado rol laboral. El piso de los signos de evidencia que el evaluador utiliza está
enunciado en la norma de competencia, de la cual deben ser tomados los signos de
evidencia para elaborar los instrumentos de evaluación.
Función y subfunción: En análisis funcional, conjunto de actividades críticas o
significativas que se diferencian en un sistema para cumplir con un resultado parcial del
mismo. La función principal, o propósito clave, es la base a partir de la cual se desarrolla el
mapa funcional. Es el vértice del que se desprenden sucesivamente las funciones
productivas con la lógica "¿qué hay que hacer para que esto se logre?".El propósito
principal o clave describe lo que es necesario lograr; se centra en mostrar el resultado de la
actividad productiva bajo análisis.
Mapa funcional: Reconstrucción que permite hacer conscientes y volver transparentes las
contribuciones específicas que, en una empresa u organización, realiza cada eslabón, cada
subsector o cada sector de la misma para alcanzar el objetivo o propósito clave de la
organización. Puede aplicarse a la contribución que una determinada ocupación o un rol
laboral, realiza respecto de la producción de bienes y servicios propuestos por una
determinada organización productiva. Se expresa en forma de árbol que describe la forma
en que se desagregan funciones y subfunciones y, luego, unidades de competencia y
elementos de competencia.
El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del
análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología
seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se
desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
Módulo: Desde el punto de vista del diseño curricular, es un espacio curricular con unidad
de sentido en el cual se integran los contenidos de los distintos campos del conocimiento,
las estrategias de enseñanza y aprendizaje y las actividades formativas en torno a un eje
referido a un problema de determinado campo profesional y laboral, con la finalidad de
desarrollar determinadas capacidades derivadas de las unidades y de los elementos de
competencia del perfil profesional.
Norma de competencia: Es la especificación de un desempeño laboral que ha sido
acordado entre los actores del mundo del trabajo para ser utilizado en procesos de selección
y/o de formación profesional, y/o de evaluación, y/o de desarrollo de carrera, y/o de
certificación. Su utilización en cada uno de estos procesos debe ser acordada previamente
entre los actores.
Componentes de una norma de competencia:
Unidad de competencia: Resultado de la trascripción de las funciones identificadas
en el mapa funcional, a capacidades y competencias implícitas en el ejercicio de
dichas funciones. Esta inferencia permite construir cada unidad de competencia.
Elemento de competencia: Resultado de la trascripción de las Subfunciones
identificadas en el mapa funcional, a capacidades y competencias implícitas en el
ejercicio de dichas Subfunciones. Esta inferencia permite construir cada elemento
de competencia. ´
Criterios de desempeño: Son juicios de valor (relativos a la seguridad en el trabajo,
al cuidado del medio ambiente, a la calidad y a la productividad) que orientan el
accionar de el/la trabajador/a en su situación concreta de trabajo. El juicio de valor o
criterio de actuación resulta central en el momento de evaluar la acción reflexiva
realizada por un/a trabajador/a y reviste gran significación respecto de su
desempeño competente. Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una
descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño
laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el
elemento de competencia.
Evidencias de desempeño: Recopilación de los signos concretos, observables o con
posibilidades de ser reconstruidos a través de preguntas realizadas a el/la
trabajador/a, que le permite al observador (supervisor o evaluador) establecer si, en
un proceso de desempeño, se está procediendo de acuerdo con las "reglas del arte"
del oficio o de la profesión, o si existe en el trabajador una actuación conciente y
reflexiva.
Evidencias de producto: Es la recopilación de signos concretos que pueden
visualizarse o analizarse en el producto mediante diversos tipos de ensayos, o en el
servicio a través de consultas con los usuarios. Las evidencias de producto les
permiten al observador (supervisor o evaluador) establecer fehacientemente que se
han alcanzado los resultados esperados por la organización.
Evidencia de conocimiento: Respecto de este campo, en la norma se especifican
aquellos conocimientos que le permiten a el/la trabajador/a tener una comprensión
significativa de sus propios desempeños. Las evidencias de conocimiento son
fundamentales. Comprenden tanto los conocimientos que forman o fortalecen a las
competencias básicas, como los conocimientos científicos y técnicos propios del
sector de actividad en el que se opera. Sobre este tipo de conocimientos, el/la
trabajador/a deberá dar cuenta durante el proceso de evaluación, en términos de las
aplicaciones concretas que hace de los mismos durante sus desempeños.
Evidencia de conocimiento circunstancial: En la norma se especifica el
conocimiento de fundamento científico-tecnológico que se aplica en una
determinada empresa o sector, respecto de la producción de determinado bien o
servicio. Se relaciona con procesos de adaptación de tecnologías, sistemas,
informaciones y metodologías, a la elaboración de un producto o al desarrollo de un
servicio determinado. Este tipo de conocimiento le servirá al evaluador para
preparar sus instrumentos de evaluación, adaptándolos a los contextos reales en los
cuales se aplicarán.
Campo de aplicación: Describe las áreas ocupacionales en la que se aplica -o en las
que puede aplicarse- la unidad de competencia que es evaluada. Representa un
elemento de enorme utilidad para el evaluador, en relación al conocimiento de los
determinantes del contexto.
Guía para la evaluación: Campo en el que se describen someramente las
situaciones o las formas que puede adoptar la evaluación de determinada unidad de
competencia.
Normalización de competencias: Proceso mediante el cual los estándares de competencia
construidos son validados, rectificados y ratificados por los actores del mundo del trabajo
del sector, y convertidos en norma de competencia. En ese consenso se determinan la
aplicación de la norma a diferentes procesos: de selección, de formación, de proyección de
carrera profesional, de certificación de trabajadores.
Ocupaciones: Están definidas por la organización de trabajo de la empresa. Se refieren al
rol laboral que se cumple. Esta posición no indica en sí misma calificación, sino la
responsabilidad en el proceso de producción y de trabajo. El término se refiere a la
denominación del conjunto de actividades que lleva a cabo un trabajador o una trabajadora.
En el caso del trabajo que se realiza en un equipo cuyos miembros son relativamente
intercambiables, el equipo puede ser tomado como unidad de análisis y pueden ser
descriptas todas las actividades que se llevan a cabo en cada una de las posiciones.
Planeamiento didáctico: Es un proyecto elaborado por el/la docente, relativo a cómo
enseñar en una situación concreta. En este sentido, constituye una alternativa para
desarrollar la enseñanza de un módulo o de una unidad didáctica en un determinado
contexto. El planeamiento didáctico toma como punto de partida los objetivos, los
contenidos y los criterios definidos en el módulo y, sobre esa base, prevé la secuencia de
actividades de enseñanza y de aprendizaje y los materiales curriculares.
Proceso de trabajo: Es la articulación de varios elementos: a. la actividad personal que
realiza el/la trabajador/a, es decir, el trabajo propiamente dicho; b. el objeto sobre el cual se
ejerce la actividad de trabajo, es decir, las materias primas, los productos intermedios, los
semi-terminados, los componentes, el conjunto de la información, entre otros elementos; c.
los medios con los cuales se realiza el trabajo, es decir, los útiles de trabajo, las
maquinarias, las matrices, las instalaciones, el sistema de organización de la producción. A
estos elementos clásicos, J. Perrin propone agregarles los siguientes: a. el aporte de energía
que puede provenir de diferentes fuentes, y b. la provisión y el procesamiento de cierto
volumen de información. (Síntesis de: "Proceso de trabajo, división del trabajo y nuevas
formas de organización del trabajo", autor Julio Cesar Neffa, Instituto Nacional de Estudios
del Trabajo. Cuaderno 20. México. 1982) Un proceso de trabajo presupone una serie de
funciones de planificación, de compra, de supervisión, de control que, en muchos casos,
son actividades tácitas entre los desempeños que se relevan.
Roles ocupacionales clave: Son aquellos que realizan los mayores aportes al logro de la
contribución especifica de cada departamento o área de actividad. La identificación de los
mismos es fundamental para el relevamiento de las
competencias por ocupación.
Sistema: Conjunto de reglas o de principios sobre una materia, racionalmente enlazados
entre ellos. Conjunto de cosas que, relacionadas ordenadamente entre ellas, contribuyen a
un determinado objetivo. Una ocupación o un rol laboral es un conjunto de actividades que,
ordenada y racionalmente, se enlazan entre ellas. En este sentido, un rol laboral constituye
un sistema que, con el fin de obtener un resultado, diferencia racionalmente el conjunto de
sus actividades en funciones o en subfunciones. Funciones y subfunciones representan
caminos orientados a obtener resultados parciales que contribuyen significativamente a la
obtención del resultado principal. No todo conjunto de actividades se diferencia en una
función o en una subfunción; esta diferenciación debe tener por objeto producir
determinado resultado significativo, que resulte crítico para la obtención del resultado final.
Situaciones problemáticas: Son aquellas situaciones creadas con una finalidad formativa a
partir de un problema de la práctica profesional, con la finalidad de promover las
capacidades propuestas como objetivos, presentar de una manera significativa los
contenidos del módulo, e iniciar el aprendizaje. Se explicitan normalmente en la
introducción al módulo. Suponen un problema con cierto nivel de incertidumbre que el/la
participante no puede resolver de manera automática, pues no dispone de los
conocimientos, de las habilidades y de las destrezas que le permitirían solucionarlo.
Requieren, para su planteo y resolución, de un proceso de reflexión y toma de decisiones
que tiene lugar mediante las actividades en el transcurso del módulo. Constituyen el eje en
torno al cual se estructuran contenidos y actividades formativas para lograr los objetivos.
Unidad de competencia: Traducción de cada una de las funciones en las que se diferencian
las actividades que realiza un/a trabajadora, a las capacidades que debe movilizar para
alcanzar el objetivo o el resultado que le fija el sistema de organización del trabajo en el
que está inserto/a.
El proceso de análisis funcional se realiza, como se anotó antes, desagregando las funciones
identificadas a partir del propósito principal bajo la lógica problema-solución, en el que
cada una de las funciones desagregadas se constituyen en "soluciones" para resolver el
"problema" planteado en la función precedente.
La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el
análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser realizada por una
persona. Es en este nivel mínimo cuando se conocen como "elementos de competencia", en
el sistema del Reino Unido, o "realizaciones profesionales" en el sistema español.
La unidad de competencia esta conformada por un conjunto de elementos de competencia,
reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejercicio
del trabajo. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el
objetivo del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la
seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.
Unidad didáctica: Conjunto estructurado de objetivos, contenidos y actividades en torno a
un eje, relacionado con el eje del módulo. Es una estructura interna al módulo que se
establece cuando, dentro del mismo, se presentan contenidos o procesos diferentes.
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